Ile dni urlopu w roku przysługuje pracownikowi?

Pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat przysługuje w każdym roku kalendarzowym prawo do 20 dni urlopu. Pracownikowi, który zatrudniony jest co najmniej 10 lat przysługuje prawo do 26 dni urlopu w roku. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się również określone liczby lat z tytułu ukończenia szkół lub studiów (np. z tytułu ukończenia przez pracownika szkoły wyższej do jego okresu pracy dolicza się 8 lat).

Pracownikowi urlopu udziela się w dni, które są jego dniami pracy, a jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w mniejszym wymiarze (np. 4 godzin w ciągu 8-godzinnego dnia pracy) jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, kiedy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Czy pracownik może zrzec się urlopu?

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty, nie może być przeniesione na inną osobę. Umowa, w której pracownik zrzeka się prawa do urlopu albo przenosi „swój” urlop na inną osobę jest nieważna.

Pracownik nie może rownież zobowiązać się względem pracodawcy do niewykorzystania, za wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, urlopu. Taka umowa również będzie nieważna. Należny pracownikowi urlop można zamienić na ekwiwalent pieniężny wyłącznie wtedy, kiedy pozwalają na to przepisy Kodeksu pracy (np. w razie niewykorzystania urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy).

Podkreślić należy, że pracownik mający roszczenie o udzielenie mu urlopu bieżącego oraz zaległych może dochodzić tego przed sądem pracy. Nieudzielenie pracownikowi urlopu w terminie może co do zasady stanowić podstawę do wypowiedzenia przez pracownika umowy o pracę z winy pracodawcy.

Kto decyduje o tym, kiedy pracownik udaje się na urlop?

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa lub gdy działająca organizacja związkowa wyrazi zgodę na nieustalanie tego planu.

Jeżeli u pracodawcy nie został ustalony plan urlopów, pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. W takim wypadku dla rozpoczęcia przez pracownika urlopu niezbędne jest oświadczenie pracodawcy określające termin tego urlopu. Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu w terminie przez niego wskazanym, jeżeli ma ku temu ważne powody.

Co istotne, w judykaturze wskazuje się, że pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym, o ile pozwala to na zachowanie normalnego toku pracy w zakładzie pracy. Pracodawca nie powinien natomiast udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu bieżącego bez uzgodnienia tego z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy.

Pracodawca może jednak nakłaniać pracowników, aby na bieżąco wybierali urlopy. Jako przykład takiego nakłaniania można wskazać zamieszczenie w regulaminie pracy postanowień przyznających pracownikom, którzy skorzystali z urlopu, świadczenia urlopowe.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu?

Pracodawca może skierować pracownika na przymusowy urlop w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, wtedy, kiedy pracownik ma urlop zaległy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jeżeli zatem pracownik w terminie do dnia 31 grudnia danego roku nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi tego urlopu najpóźniej do dnia 30 września roku następnego (wystarczy, aby 30 września był pierwszym dniem urlopu pracownika). Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na termin urlopu. Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Skierowanie pracownika na zaległy urlop powinno przybrać formę polecenia służbowego, które powinno być – ze względów dowodowych – sporządzone w formie pisemnej.

Po drugie, pracodawca może skierować pracownika na przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest bowiem zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W judykaturze podkreśla się, że udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić.

Brak współpracy ze strony pracownika zakresie wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu może być przez pracodawcę potraktowany jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, skutkujące nałożeniem na pracownika kar porządkowych.

Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Zacznijmy od tego, że odwołanie pracownika z urlopu możliwe jest tylko wtedy, gdy pracodawca zna miejsce pobytu pracownika i może się z nim skomunikować. Pracownik nie ma co do zasady obowiązku informowania pracodawcy o tym, gdzie wyjeżdża na urlop. Pracownik w czasie urlopu nie ma również obowiązku odbierania telefonów od pracodawcy.

Odwołanie pracownika z urlopu jest poleceniem służbowym, do którego pracownik ma obowiązek się zastosować. Przesłanki umożliwiające pracodawcy odwołanie pracownika z urlopu należy zatem interpretować ściśle. Jako przykłady wskazuje się: konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika czy przesunięcie terminu rozprawy sądowej, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

Nadto, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Koszty obejmują także dodatkowe wydatki poniesione przez pracownika dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny.

Czym jest „urlop na żądanie”?

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Pracownik nie musi przy tym w żaden sposób uzasadniać swojego żądania wzięcia urlopu w danym dniu kalendarzowym. Pracownik musi jedynie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, zgłosić takie żądanie, a pracodawca musi się temu żądaniu podporządkować. W każdym jednak wypadku pracownik musi skomunikować się z pracodawcą, nie może samodzielnie rozpocząć urlopu.

Dodam, że pracownik żądanie udzielenia mu urlopu może zgłosić w dowolny sposób: pisemnie, podczas rozmowy telefonicznej, a nawet smsem.

Czy zleceniobiorcom przysługuje urlop?

Na podstawie Kodeksu pracy prawo do urlopu nabywają tylko pracownicy. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo wówczas, gdy przepisy szczególne im je przyznają albo to wynika z postanowienia umowy.

Zleceniobiorcy nabywają zatem prawo do urlopu wyłącznie wtedy, kiedy zostanie im to zagwarantowane w umowie. Coraz częstszą praktyką jest zawieranie w umowach zlecenia, w tym w tych zawieranych pomiędzy przedsiębiorcami, prawa do płatnej przerwy w wykonywaniu zlecenia. Ta płatna przerwa zbliżona jest w swym kształcie do urlopu, chociaż nie podlega przepisom prawa pracy.