Czy z każdym pracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Kodeks pracy stanowi, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć z pracownikiem „mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Wydawać by się zatem mogło, że przyczyna zawarcia umowy aktualizuje się dopiero wówczas, gdy pracownik zajmuje w strukturze pracodawcy stanowisko połączone z dostępem do poufnych i strategicznych danych (np. kierownik działu).
W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że to pracodawca decyduje, jakie dane są dla niego poufne i strategiczne. Oznacza to, że to pracodawca wybiera krąg pracowników, z którymi może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Co więcej, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie ważna nawet wtedy, kiedy pracownik faktycznie nie miał dostępu do istotnych danych (ale pracodawca uważał inaczej).
Co powinno znaleźć się w umowie?
Zacząć trzeba od tego, że umowa musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie.
Umowa powinna określać precyzyjnie, jakie rodzaje i formy działalności są zakazane. Byłego pracownika można zobowiązać do niewykonywania konkretnej działalności, która równocześnie mieści się w zakresie działalności pracodawcy.
Kolejną rzeczą, która musi znaleźć się w umowie, jest okres obowiązywania zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy wskazał, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu.
Jeżeli konstruujemy umowę o zakazie konkurencji dla naszego byłego pracownika, warto zadbać o to, by znalazła się w niej również klauzula poufności (przez klauzę poufności mam na myśli obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa).
Jakie odszkodowanie należy się pracownikowi?
O ile umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być nieodpłatna, o tyle w przypadku umowy ustanawiającej zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy takiej możliwości nie ma. Byłemu pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej należy się zawsze.
Przede wszystkim odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeżeli zatem przez rok otrzymywaliśmy wynagrodzenie w kwocie 5 000 zł miesięcznie, a następnie przez rok mamy powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej, to należy nam się z tego tytułu minimum 15 000 zł odszkodowania. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach. W umowie należy wskazać termin i sposób wypłaty odszkodowania.
Warto wiedzieć, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna. Umowa będzie nas wiązać i otrzymamy odszkodowanie w wysokości minimalnej.
Czy na byłego pracownika można nałożyć karę umowną w razie złamania zakazu?
Były pracownik za naruszenie nakazu konkurencji odpowiada na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (nie mają tu zastosowania przepisy Kodeksu pracy o ograniczeniach odpowiedzialności pracownika). Zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania zakazu konkurencji jest więc w pełni dopuszczalne. Karą umowną można zabezpieczyć również przestrzeganie obowiązku zachowania poufności.
Kara umowna może być zastrzeżona w dowolnej wysokości. Jeżeli jednak jest ona wygórowana, to były pracownik ma prawo domagać się jej miarkowania.
Czy były pracownik może podjąć działalność konkurencyjną, jeżeli pracodawca nie wypłaci mu odszkodowania?
Zacząć trzeba od tego, że były pracodawca nie może uwolnić się od obowiązku zapłaty odszkodowania, zezwalając pracownikowi na podjęcie działalności konkurencyjnej, nawet jeżeli po czasie uznał, że nie obawia się działań swego byłego pracownika.
Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania, pracownik ma wybór - może podjąć działalność zakazaną, albo dochodzić odszkodowania na drodze sądowej i nadal powstrzymywać się od wykonywania tej działalności.
Warto jednak uważać, ponieważ wypłata przez byłego pracodawcę odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji, a jedynie jako nienależyte wykonanie umowy prowadzące do tego, że pracownik może domagać się odsetek (nadal będąc zobowiązanym do powstrzymywania się od wykonywania działalności zakazanej).
Kiedy jeszcze ustaje obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej?
Kodeks pracy posługuje się dość enigmatycznym stwierdzeniem, że zakaz konkurencji „przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz”. Jest to pojęcie nieostre i wymagana jest drobiazgowa analiza indywidualnej sytuacji, by stwierdzić, kiedy były pracownik może podjąć działalność zakazaną.
Możemy jednak pokusić się o stwierdzenie, że jeżeli jako pracownik mieliśmy dostęp do danych poufnych, które następnie były pracodawca opublikował na swojej stronie internetowej, to ustała przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji, a my możemy taką działalność podjąć. Pamiętajmy, że zawsze możemy wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie czy zakaz konkurencji nadal wiąże.